Samenvatting voor bedrijfseconomie - Personeelsbeleid
De vier kernactiviteiten van HR
Elk bedrijf of organisatie heeft mensen in dienst die het bedrijf draaiende houden. Die mensen dragen allemaal bij door hun kennis, vaardigheden en ervaring in te zetten. In de bedrijfseconomie noemt men dit human capital, oftewel menselijk kapitaal. Pas in de 19e eeuw werden de eerste arbeidswetten ingevoerd om zo arbeiders te beschermen.
Gelukkig bestaan er nu heel veel regels en wetten omtrent het opstellen, aangaan en onderhouden van arbeidsrelaties. Arbeidsrelaties zijn bijvoorbeeld een werknemer die loonarbeid verricht voor een werkgever. Hierbij worden arbeidsovereenkomsten individueel én collectief opgesteld. Ook kan een arbeidsrelatie bestaan uit een extern bedrijf dat wordt ingehuurd en daar een financiële vergoeding voor terugkrijgt. Er wordt dus onderscheid gemaakt tussen individuele arbeidsovereenkomsten, collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO), en het inhuren van andere bedrijven zoals Zelfstandigen Zonder Personeel (ZZP’ers).
Het aannemen van personeel wordt gedaan door de afdeling ‘Human Resources’. In het Nederlands wordt dit ook wel personeelszaken genoemd. De vier kernactiviteiten van HR bestaan uit:
- werving en selectie van personeel
- ontslag van personeel
- de leercurve van personeel (denk aan ontwikkeling door bijscholing of omscholing)
- functionering van personeel
Deze kernactiviteiten hebben als doel om het human capital van een organisatie te vergroten, wat er toe leidt dat een organisatie grotere opbrengsten creëert.
De individuele arbeidsovereenkomst
De meeste personen van de werkzame beroepsbevolking in Nederland zijn werknemers. Nadat HR het juiste personeel geselecteerd heeft om te komen werken voor een bedrijf of organisatie, wordt er een individuele arbeidsovereenkomst opgesteld. Een individuele arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer over de rechten en plichten die beide partijen hebben.
Wettelijke voorwaarden bij een individuele arbeidsovereenkomst
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als er aan drie wettelijke voorwaarden voldaan wordt. Deze voorwaarden zijn:
- Gezagsverhouding: De werknemer doet het werk zoals de werkgever dat wil.
- Arbeidsverplichting: De werknemer verbindt zich om het werk persoonlijk uit te voeren.
- Loonbetaling: De werkgever is verplicht om aan de werknemer loon te betalen. Het loon kan in geld of in andere beloningsvormen uitbetaald worden.
Deze drie voorwaarden kenmerken een individuele arbeidsovereenkomst en gelden dus alleen tussen individuele werknemer en werkgever. In het contract dat beide partijen opstellen worden de details van de individuele arbeidsvoorwaarden specifiek omschreven. Dit noemen we de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden van primaire arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld de hoogte van het brutoloon en de werktijden (hoeveel uur een werknemer per week werkt).
Primaire arbeidsvoorwaarden
Het brutoloon is het basisbedrag dat iedere maand beloofd is in het contract, inclusief de loonheffingen. De basis loonheffingen bestaan uit de loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet. Het nettoloon is het bedrag dat overblijft nadat alle loonheffingen zijn afgetrokken van het bruto loon. Het nettoloon is het bedrag wat de werknemer elke maand gestort krijgt.
Ook heeft de werknemer recht op vakantiegeld. Het vakantiegeld is minimaal 8% van het bruto jaarloon en wordt meestal in mei of juni op je rekening gestort.
We noemden het net al, maar werkgevers kunnen ook op een andere manier een deel van het loon uitbetalen, door bijvoorbeeld aandelen aan een werknemer te geven. Een aandeel vertegenwoordigt een deel van het kapitaal van een onderneming. De werknemer wordt dan dus mede eigenaar van het bedrijf. Bedrijven doen dit om medewerkers beter te betrekken, oftewel extra te motiveren. Hoe beter het bedrijf functioneert, hoe meer een aandeel waard wordt wat uiteindelijk alle aandeelhouders ten gunste komt.
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Naast primaire arbeidsvoorwaarden worden ook de secundaire arbeidsvoorwaarden in een contract afgesproken. Veel voorkomende beloningsvormen zijn:
- Scholing: de mogelijkheid tot professionele ontwikkeling.
- Prestatiebeloning: een bonus voor goede resultaten.
Deze beloningsvormen zijn niet altijd in geld uit te drukken, maar dragen zeker bij aan het vergroten van het human capital. Door bijvoorbeeld bijscholing kunnen werknemers efficiënter werken. Daardoor dalen de kosten per product of dienst, en stijgt het resultaat (de winst). Een beter resultaat maakt hogere inkomens of bonussen mogelijk, waardoor scholing ook leidt tot meer banen die beter betaald worden. HR kan daardoor ook meer talentvolle werknemers aantrekken, waardoor het human capital van het bedrijf weer kan vergroten.
Maar er zijn ook andere persoonlijke voordelen voor werknemers te benoemen. Zo kunnen werknemers door studie en scholing zich prettiger voelen, meer zelfvertrouwen krijgen en flexibeler worden. Scholing verbetert het carrièreperspectief van een werknemer. Zo kan deze doorgroeien binnen het bedrijf naar een beter (betaalde) functie.
De zelfstandige zonder personeel
De zelfstandige zonder personeel wordt ook wel zzp’er genoemd. De kenmerken van een zzp’er zijn als volgt:
- De zzp’er heeft géén personeel in dienst
- De zzp’er is een zelfstandige ondernemer
- De zzp’er heeft meerdere opdrachtgevers
- De rechtsvorm van een zzp’er is een eenmanszaak
In de afgelopen jaren zijn er ongelofelijk veel eenmanszaken bijgekomen. Zo telde Nederland in 2010 nog ongeveer 800.000 eenmanszaken, in 2022 is dat aantal verdubbeld naar 1,6 miljoen.
Voordelen van werken als zzp’er
Er zijn 5 voordelen van werken als zzp’er ten opzichte van in loondienst.
- Als zzp’er bepaal je zelf wanneer je werkt en hoeveel uur. Je bent dus baas over je eigen tijd.
- Je bepaalt ook zelf wat voor werk je doet; als je bepaalde klussen niet leuk vindt, dan neem je ze niet aan.
- Je hebt veel afwisseling in je werk omdat je voor meerdere opdrachtgevers werkt.
- Als zzp’er geniet je van bepaalde belastingvoordelen die mensen in loondienst niet hebben om de risicofactoren van het ondernemerschap te compenseren.
- Je kunt een hoger uurtarief vragen, omdat je specifieke vakkennis, vaardigheden of ervaring hebt wat een bedrijf niet intern tot zijn beschikking heeft. Aangezien je ook je eigen financiële risico’s draagt als ondernemer, moet je buffers opbouwen (voor je pensioen, afsluiten verzekeringen etc.) wat een werkgever normaliter voor een werknemer moet regelen.
Nadelen van werken als zzp’er
De nadelen van werken als zzp’er t.o.v. loondienst zijn:
- Je draagt veel meer risico zelf. Zo moet je zelf een AOW-verzekering afsluiten en sparen voor je pensioen: iets wat in loondienst door de werkgever wordt gedaan.
- Je werk is dan wel flexibeler, maar ook onzekerder. Het kan zomaar voorkomen dat jouw opdrachtgevers je niet meer inhuren door een tal aan redenen, dan zit je dus zonder werk.
- Je moet je eigen administratie zorgvuldig bijhouden, wat in loondienst door je werkgever wordt gedaan.
- Het zou kunnen voorkomen dat je een klant hebt die een wanbetaler blijkt te zijn. Dan kan het je veel tijd kosten om toch het geld waar je recht op hebt te ontvangen. In het uiterste geval zou je zelfs een rechtsprocedure moeten starten.
Waarom schakelen bedrijven zzp’ers in?
Bedrijven schakelen zzp’ers in omdat zij:
- Een tijdelijke behoefte hebben aan extra personeel.
- Geen loonbelasting, verzekeringen of vakantiegeld hoeven te betalen, waardoor de kosten vaak lager uitvallen dan bij eigen personeel.
- Flexibel met werkplekken om kunnen gaan en zo het eigen personeel kunnen beperken.
Als een zzp’er een opdracht aanneemt als ondernemer maar eigenlijk in loondienst is, (omdat deze alleen voor 1 opdrachtgever werkt) wordt dit schijnzelfstandigheid genoemd. De opdrachtgever zou in dat geval eigenlijk een werkgever zijn, en dus loonheffing en sociale premies moeten afdragen. Om schijnzelfstandigheid te voorkomen eist de belastingdienst van zzp’ers:
- Een opdrachtgeversverklaring
- En meerdere opdrachtgevers
