In deze video gaan we het eerst hebben over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vervolgens over een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en tot slot over collectieve arbeidsovereenkomsten en de ondernemingsraad.
Samenvatting voor bedrijfseconomie - Verschillende arbeidscontracten
Een individuele arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer over de rechten en plichten die beide partijen hebben. Er zijn drie wettelijke voorwaarden waaraan voldaan dient te worden, namelijk: gezagsverhouding, arbeidsverplichting en loon. Echter, hoe aan die voorwaarden voldaan wordt, daar kan best wel een verschil in zitten.
Binnen een organisatie zijn er twee hoofdvormen van arbeidsovereenkomsten: een arbeidscontract voor bepaalde-, en een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
Een contract voor onbepaalde tijd wil zeggen dat er geen einddatum is afgesproken. Dit wordt ook wel een vast contract genoemd. Een werknemer met een vast contract heeft de meeste rechten en de grootste baanzekerheid, aangezien het contract niet zomaar opgezegd kan worden; tenzij er een rechtsgeldige reden voor is. Een contract voor onbepaalde tijd wordt meestal pas gegeven aan een werknemer die al een tijdje voor een werkgever werkt. Zo kan de werkgever aankijken of de werknemer over de juiste kwaliteiten beschikt. Een werkgever geeft in de realiteit een vast contract af als de werknemer moeilijk vervangbaar is op korte termijn.
Bij zo’n soort contract geniet de werknemer van de volgende voordelen:
Er zitten voor de werknemer eigenlijk niet zoveel nadelen aan een contract voor onbepaalde tijd. Maar, je zou je kunnen voorstellen dat een eindeloos contract kan zorgen voor:
Echter kan een werknemer altijd ontslag nemen en naar een nieuwe baan op zoek.
Ook een werkgever kan voordeel halen uit een vast contract, namelijk:
Er zijn ook nadelen voor de werkgever, waardoor zij meestal eerst kiezen om een nieuwe medewerker een contract voor bepaalde tijd geven. Deze nadelen zijn:
Een contract voor bepaalde tijd is op te delen in drie vormen: met een vastgelegd aantal uren, of als oproepkracht of met een 0-urencontract.
In de realiteit worden contracten voor bepaalde tijd vaak voor een half jaar vastgesteld. Als de einddatum bereikt is, wordt het contract automatisch ontbonden. Willen beide partijen met elkaar verder werken, dan moet er dus een nieuw contract worden ondertekend. Een werkgever mag volgens de wet een werknemer maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden. Hierna is de werkgever volgens de wet verplicht om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Als er in een contract met bepaalde tijd een vast aantal uren wordt afgesproken (minder dan 36 uur per week bij parttime contracten, en tussen de 36 en 40 uur per week bij fulltime contracten), dan heeft de werknemer het recht om dit aantal uren te werken, en er dus ook voor uitbetaald te krijgen. Daarom kiezen werkgevers waarbij de hoeveelheid werk onderhevig is aan verandering, voor de andere twee vormen van een contract voor bepaalde tijd.
Voor een 0-urencontract en een contract als oproepkracht geldt dat de werknemer geen vast aantal uren krijgt en er ook een einddatum is wanneer het contract automatisch ontbonden wordt. Het aantal uren dat gewerkt wordt hangt af van de hoeveelheid werk een werkgever in een bepaalde week te bieden heeft. Dit soort contracten zie je vaak terug in de horeca-, evenementen- en tuinbouwsector.
Het verschil tussen een 0-urencontract en een contract op oproepbasis, is dat een werknemer met een 0-urencontract verplicht is om te komen werken wanneer de werkgever dat van hem of haar verlangt. De werkgever is verplicht om tenminste 3 uur loon uit te betalen wanneer een werknemer komt werken. Een werknemer met een contract op oproepbasis bepaalt zelf of hij of zij wil komen werken wanneer de werkgever dat vraagt.
Het voordeel voor werknemers met een 0-uren contract is dat zij veel flexibiliteit hebben. Zo kan de werknemer bij verschillende werkgevers tegelijkertijd werken, om bijvoorbeeld ervaring op te doen of om meer afwisseling te hebben. En bij een contract op oproepbasis dat de werknemer zelf bepaalt welke klussen/dagen/tijden hij of zij wil werken.
Het grote nadeel van dit soort contracten voor werknemers is dat zij geen zekerheid hebben om te werken, een schommelend inkomen hebben en dan bijvoorbeeld geen hypotheek kunnen afsluiten.
Er zijn veel voordelen voor werkgevers om dit soort contracten af te sluiten. Zo blijven de personeelskosten laag, kan de werkgever flexibel inroosteren en heeft hij minder verplichtingen die contractueel zijn vastgelegd. Het is dus veel voordeliger voor een werkgever om flexibele korte termijncontracten af te spreken.
Maar er kunnen ook nadelen zijn voor de werkgever. Zo kan kennis en ervaring sneller verloren gaan als er een hoge doorloop van personeel is en kan een werknemer minder motivatie hebben omdat ze weinig zekerheid hebben, en er daarom bijvoorbeeld nog een baan naast hebben.
Naast individuele arbeidsovereenkomsten zijn er ook nog collectieve arbeidsovereenkomsten, oftewel CAO’s. Dit zijn schriftelijke overeenkomsten waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan. Dit kan gaan over salaris, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen.
Het grote verschil tussen een CAO en een individuele arbeidsovereenkomst is dat een CAO geldt voor een hele bedrijfstak of onderneming in plaats van voor één persoon.
CAO’s worden vastgesteld door vakbonden en werkgeversorganisaties. Waarbij vakbonden zoals het FNV en het CNV de belangen behartigen van werknemers, en werkgeversorganisaties zoals het VNO-NCW die van de werkgevers. De primaire taak van vakbonden is het maken van afspraken over werk en inkomen. Een andere belangrijke taak is zorgen voor eerlijke wetten die met werken en inkomen te maken hebben.
Als er een CAO is opgesteld in een bedrijfstak, dan mogen individuele arbeidsovereenkomsten hier alleen van afwijken als dit in het belang is van de werknemer. Stel dat er een minimumloon is afgesproken in de CAO van het primair onderwijs van € 3000,- bruto per maand, dan kan een individuele leraar dus wel een hoger salaris krijgen dan wat is afgesproken in de CAO, maar niet lager.
Naast de vakbonden wordt het personeel van bedrijven met ten minste 50 werknemers ook nog vertegenwoordigd door een ondernemingsraad (OR). Een ondernemingsraad heeft inspraak binnen een bedrijf om ervoor te zorgen dat de belangen van werknemers behartigt worden, of zaken aan te kaarten die niet goed functioneren.
