Bedrijfseconomie

3. Ontslagrecht en Arbowet

Gegeven door:
Carlitos Kramer
Beschrijving Begrippen

Hallo allemaal en welkom bij een nieuwe video met uitleg voor bedrijfseconomie. Dit keer geven we weer uitleg over het personeelsbeleid. Hierin gaan wij de volgende zaken bespreken: 

  1. De verschillende manieren waarop arbeidsovereenkomsten beëindigd worden;
  2. De drie categorieën van ontslag;
  3. Wat een transitievergoeding inhoud, en; 
  4. Wat de ARBO wet inhoudt. 


Proefperiode

Periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst

Opzegverbod

De werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan

Kantonrechter

Die behandelen civiele zaken met een financieel belang tot 25 duizend euro

Transitie-vergoeding

Een vergoeding waar de werkgever recht op heeft wanneer zijn contract ontbonden is of als je contract niet verlengd wordt

Reorganisatie

De huidige gang van zaken gaat op een andere manier georganiseerd worden waardoor banen kunnen verdwijnen

Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV)

Een publiekrechtelijke organisatie die is belast met de uitvoering van de sociale verzekeringswetten

Arbeidsomstandighedenwet

Algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht

B1. Personeelsbeleid

Samenvatting voor bedrijfseconomie - Ontslagrecht en arbowet


Beëindiging van een arbeidsovereenkomst

Er zijn verschillende oorzaken waarom arbeidsovereenkomsten beëindigd worden. Alle rechten en plichten van werkgevers en werknemers zijn opgenomen in het zogenoemde arbeidsrecht en bijhorend ontslagrecht.


De meest eenvoudige beëindiging van een overeenkomst kan plaatsvinden tijdens de proefperiode. Er blijkt toch geen match te zijn tussen werkgever en werknemer. Beide partijen kunnen dan zonder concrete reden besluiten om de arbeidsrelatie te beëindigen.


Een andere reden waarom een contract beëindigt kan worden is door persoonlijke omstandigheden. De werknemer kan bijvoorbeeld een nieuwe baan hebben gevonden, emigreren naar het buitenland of met pensioen gaan.


Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vastgesteld, dan eindigt de overeenkomst automatisch na het vervallen van de contractduur als deze niet een maand van te voren verlengd wordt.


Ontslag

Echter, ontslag is de belangrijkste vorm om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd te beëindigen. De werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan. Dit wordt het opzegverbod genoemd. Zo worden werknemers beschermd tegen ontslag bij bijvoorbeeld ziekte tijdens de eerste twee jaren, of bij zwangerschapsverlof. Ook als een werknemer lid is van een vakbond of politieke partij mag die niet op grond daarvan worden ontslagen. Stel dat een bedrijf failliet gaat, dan geldt het opzegverbod niet, en worden werknemers dus automatisch ontslagen, aangezien het bedrijf stopt met bestaan.


Drie categorieën van ontslag

Er zijn 3 categorieën waaronder ontslag wél kan plaatsvinden afhankelijk van de situatie, namelijk: dringende redenen, bedrijfseconomische redenen, en dwingende redenen.


Ontslag door dringende redenen

Dit wordt ook wel ontslag ‘op staande voet’ genoemd. Een werknemer wordt dan direct ontslagen, omdat de situatie als zeer ernstig kan worden beschouwd. Je kan hierbij denken aan een werknemer die onjuiste of valse informatie heeft gegeven bij de sollicitatie, zoals het liegen over behaalde diploma’s, of de regels van de arbeidsovereenkomst heeft overtreden.


Hierbij kan je denken aan diefstal, fraude, dronkenschap of drugsgebruik onder werktijd, maar ook aan mishandeling, bedreiging of seksuele intimidatie. Een werknemer kan ontslag om dringende redenen aanvechten bij de kantonrechter, die vervolgens beslist of de aantijgingen gegrond zijn. Als de kantonrechter besluit dat de werknemer een ernstig verwijtbare overtreding heeft begaan, ontvangt hij sowieso sowieso geen transitievergoeding.


Ontslag door bedrijfseconomische redenen

Het komt regelmatig voor dat er binnen een bedrijf een reorganisatie wordt doorgevoerd, meestal om de bedrijfskosten te beperken. Een reorganisatie betekent eigenlijk dat de huidige gang van zaken op een andere manier wordt georganiseerd, wat kan leiden tot het verdwijnen of veranderen van banen, wat weer kan leiden tot ontslag.


Als werknemers door bedrijfseconomische redenen worden ontslagen en er samen niet uitkomen, dan loopt dit ontslag via het uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen of kortweg het UWV. Een werkgever moet dan in sommige gevallen een ontslagvergoeding betalen aan de werknemer. Werknemers kunnen verweer voeren en het UWV zou op basis daarvan de ontslagvergunning alsnog kunnen weigeren.  


Ontslag door dwingende redenen

De laatste categorie waarop ontslag wel mag plaatsvinden, heet ontslag om dwingende redenen. Je kan hierbij denken aan het disfunctioneren van een werknemer. Dit betekent dat een werknemer niet aan de gestelde functie-eisen voldoet en ongeschikt is voor zijn of haar functie. Een andere dwingende reden is veelvuldig ziekteverzuim. Ook als de werknemer een verschil van inzicht heeft over de uit te voeren werkzaamheden, kan dit een reden zijn voor de werkgever om een ontslagaanvraag in te dienen. Tot slot is verwijtbaar handelen ook een reden tot ontslag.


Verwijtbaar en ernstig verwijtbaar handelen

Dringende redenen, dus de eerste categorie die we bespraken, zijn per definitie ernstig verwijtbaar. Maar, bepaalde situaties kunnen dus ook als enkel verwijtbaar worden beschouwd, zoals bijvoorbeeld onacceptabele uitlatingen op sociale media. Het grote verschil tussen ernstig verwijtbaar en verwijtbaar handelen is dat bij verwijtbaar handelen het niet uitgesloten is dat een werknemer voor een transitievergoeding in aanmerking komt.


Dwingende redenen zijn dus verwijtbaar, waarbij wel eventueel een transitievergoeding aan de orde is, waarbij dringende redenen dus ernstig verwijtbaar zijn en er sowieso geen transitievergoeding aan de orde is. De ontslagaanvraag omtrent dwingende redenen loopt altijd via de kantonrechter.


Transitievergoeding

Als het UWV of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, heeft de werknemer dus in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Een transitievergoeding is eigenlijk een ontslagvergoeding. Het doel van deze vergoeding is om de ‘transitie’, dus de tijd die nodig is om een nieuwe baan te vinden voor een werknemer, financieel te overbruggen. Dit geld kan de werknemer dan gebruiken om zijn woonkosten en levensonderhoud te betalen, maar kan bijvoorbeeld ook gebruikt worden voor omscholing of het inschakelen van een bemiddelingsbureau.


Een werknemer komt in aanmerking voor een transitievergoeding als het contract twee jaar of langer heeft geduurd en hij of zij zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen.


Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan kunnen beide partijen tegen de uitspraak in hoger beroep en cassatie gaan. Als de transitievergoeding wordt uitgekeerd, moet er gewoon loonbelasting en premies volksverzekering betaald worden over de vergoeding aan de belastingdienst, welke dus worden ingehouden op de totale som van de vergoeding door de werkgever. 


De Arbowet

Om ervoor te zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken, is de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) in het leven geroepen. Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor het gezond en veilig werken en voor de invulling van deze wet in de eigen organisatie of branche.


De Arbowet zelf vormt de basis. Hierin staan dus alleen de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht. Een doel van de Arbowet is bijvoorbeeld het maximale geluidsniveau op de werkplek. Zo moeten bedrijven in de bouw zorgen voor geluidsbescherming, maar moeten ook nachtclubs hun personeel oordoppen voor gehoorbescherming bieden.


Het zijn uiteindelijk de werkgevers en werknemers die zelf bepalen op wat voor manier de doelen bereikt worden. Deze bepalingen lopen vaak via de ondernemingsraad binnen een bedrijf. De werkgevers zijn uiteindelijk verantwoordelijk, maar ook werknemers hebben de verplichting de eigen veiligheid en gezondheid in acht te nemen door de beschermingsmiddelen op de juiste wijze te gebruiken. Zo kan de werkgever van een nachtclub wel oordoppen verschaffen, maar als een medewerker deze niet gebruikt en daardoor slechthorend wordt, kan de werkgever natuurlijk niet aansprakelijk gesteld worden.


Uitvoeren van arbobeleid

Bedrijven hebben in principe vier middelen die zij gebruiken voor het uitvoeren van het Arbobeleid. 

  1. Bedrijven stellen een verzuimbeleid op t.a.v. ziekteverzuim en re-integratie bij langdurige ziekte. 
  2. Ook kunnen zij een risico-inventarisatie uitvoeren om de veiligheid op de werkvloer vast te stellen en bestaande risico’s te verminderen. 
  3. Werkgevers kunnen voorlichting geven m.b.t. hun huisregels om discriminatie, pestgedrag en seksuele intimidatie te voorkomen. 
  4. De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol bij de gezondheid van werknemers. Zo kan de bedrijfsarts gezondheidsproblemen preventief oplossen door advies te geven over beschermende maatregelen en wordt de bedrijfsarts ingeschakeld bij ziekteverzuimbegeleiding.