4. Activiteiten en ontwikkeling personeelsbeleid

Samenvatting voor bedrijfseconomie - Activiteiten en ontwikkeling personeelsbeleid

Verschillende activiteiten op het gebied van personeelsbeleid

Alle organisaties voeren bepaalde activiteiten uit om hun doelstellingen te behalen. Dit kunnen hele kleine organisaties zijn die maar een paar bedrijfsactiviteiten uitvoeren, zoals bijvoorbeeld een taxibedrijf met tien chauffeurs. Maar dat kunnen ook hele grote organisaties zijn, met vele activiteiten en duizenden werknemers om de organisatie goed te laten functioneren. Zoals een multinational of de overheid van een land.

Wat is personeelsbeleid?

Elke organisatie heeft daarom een personeelsbeleid. Het personeelsbeleid omvat eigenlijk alle maatregelen die gericht zijn op arbeid om de organisatiedoelstellingen te bewerkstelligen. In het taxibedrijfje zou het goed kunnen dat er maar één manager werkt die verschillende taken heeft, waaronder het aannemen van een extra chauffeur als de organisatie in een nieuwe taxi investeert. Echter, grote organisaties hebben een specifieke afdeling personeelszaken, die zich alleen maar bezig houdt met het personeelsbeleid. Veel bedrijven hanteren de Engelse term voor personeelszaken, namelijk HR, wat human resources betekent. 

Taken van HR

Stel, een grote hotelketen met honderden hotels over de hele wereld gaat een nieuw hotel openen in Rotterdam, omdat de stad steeds populairder wordt onder toeristen. Het heeft 20 kamers en een restaurant. De HR-afdeling wordt gevraagd om een personeelsplanning op te stellen voor alle bedrijfsactiviteiten die nodig zijn om het nieuwe hotel goed te laten functioneren.

De personeelsplanning is het vinden van de juiste balans tussen de behoefte aan personeel en de activiteiten. Er moet niet teveel personeel zijn, want dan zijn de kosten te hoog, maar ook niet te weinig, want dan functioneert het bedrijf niet goed genoeg.

Vervolgens moeten er functieprofielen worden opgesteld. Een functieprofiel is de omschrijving van het takenpakket en het competentieprofiel van een medewerker of een groep medewerkers. In dit competentieprofiel moeten de persoonlijke kwaliteiten, de kennis en de benodigde vaardigheden worden omschreven die de persoon moet hebben om die functie uit te voeren. Als de juiste medewerkers gevonden zijn, worden de arbeidsovereenkomsten opgesteld.

Ook moet er gekeken worden naar de functiewaardering. Hierbij moeten alle verschillende functies worden ingedeeld in een bepaalde rangorde gebaseerd op de verantwoordelijkheden van de functie. Hierbij wordt een organizational chart, oftewel een organogram gebruikt, waarvan je in de video hierboven een voorbeeld ziet.

De hotelmanager, die de eindverantwoordelijkheid draagt over dat het hotel winstgevend is en blijft, moet een goede opleiding hebben gevolgd en het liefst veel ervaring hebben in de sector. Niet iedereen kan zomaar die functie vervullen. Terwijl de taken van de receptionist, om gasten te verwelkomen en reserveringen aan te nemen, relatief makkelijk te leren zijn en hier dus minder ervaring en opleiding voor nodig is. Op basis van de functiewaardering worden in de meeste gevallen de loonschalen van de specifieke functie bepaald.

Functionerings- en beoordelingsgesprek

Degene die verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid, voert ook de functionerings- en beoordelingsgesprekken uit. In een klein bedrijf wordt dit gedaan door de bedrijfsleider of manager. Ook kunnen deze gesprekken door de afdelingsleiders gevoerd worden. In grotere bedrijven worden deze gesprekken gevoerd door de HR-manager.

Het doel van een functioneringsgesprek  is om de werknemer te ondersteunen met het uitoefenen van de functie. Dit is een dialoog waarbij beide partijen onderwerpen kunnen aandragen ter bevordering van het functioneren en heeft verder geen gevolgen voor de rechtspositie van de medewerker.

Een beoordelingsgesprek verschilt hiervan, omdat de leidinggevende de medewerker eens in de zoveel tijd (meestal eens in het half jaar) beoordeelt aan de hand van het functioneren van de medewerker. De uitkomst van dit gesprek kan de rechtspositie positief of negatief veranderen. Zo kan de medewerker in het positieve geval een salarisverhoging of promotie krijgen, en in het meest negatieve geval ontslagen worden.

Ontwikkeling van personeel binnen de samenleving

In de afgelopen honderd jaar is er veel veranderd in het bedrijfsleven. Vroeger was het ongebruikelijk voor vrouwen om na de middelbare school een vervolgopleiding te doen op het HBO of de universiteit. Als vrouwen toch werkten buitenshuis was dit vaak als secretaresse. Steeds meer vrouwen vonden dit oneerlijk en hebben moeten ‘vechten’ voor hun rechten.

Emancipatie op de arbeidsvloer

Hetzelfde geldt  voor minderheden in de samenleving, zoals arbeidsmigranten uit andere delen van de wereld met andere sociaal-culturele achtergronden. Het streven naar gelijke rechten en zelfstandigheid voor achtergestelde groepen noemen we ook wel emancipatie. Emancipatie gaat altijd via drie principes die elkaar aanvullen en opvolgen, namelijk: Wetenschappelijke erkenning, sociale acceptatie en wettelijke gelijkheid.

Een goed voorbeeld van de laatste tijd is het streven om een eerlijkere samenstelling te creëren tussen mannen, vrouwen, en mensen met een migratieachtergrond in topfuncties binnen de overheid en het bedrijfsleven. Het komt bijvoorbeeld nog steeds vaak voor dat vrouwen met dezelfde kwaliteiten, opleiding en ervaring minder verdienen dan mannen op dezelfde positie.

Waarom passen bedrijven zich aan?

Omdat dit in principe vanuit de maatschappij niet meer geaccepteerd wordt, passen steeds meer bedrijven hun interne doelstellingen hierop aan, om verschillende redenen:

1. Het is ongelofelijk belangrijk om je personeel tevreden te houden. Als de medewerkers van een organisatie tevreden zijn, dan zijn zij gemotiveerder en hebben ze geen reden om opzoek te gaan naar een andere baan. Hierdoor bevordert de productiviteit en dalen de kosten van werving, selectie en training. 
2. Als een organisatie bekend staat als een goede werkgever waar men met plezier werkt en eerlijk beloond wordt voor de geleverde arbeid, dan zullen er veel meer mensen solliciteren op het moment dat er een functie beschikbaar komt. De HR-afdeling heeft dan meer keuze tussen sollicitanten en kan daardoor de beste persoon kiezen die past binnen het functieprofiel dat is opgesteld.

Het effect hiervan is dat de concurrentiepositie van de organisatie verbetert. De concurrentiepositie geeft aan in welke mate bedrijven in staat zijn om te concurreren met andere bedrijven. Stel dat een bedrijf bekend staat dat het al haar medewerkers gelijk behandelt, dan kan dit ook positieve externe effecten hebben. Denk aan ‘Fairtrade’ producten. Je hebt er waarschijnlijk wel is van gehoord of het gelezen op verpakkingen, maar Fairtrade staat voor duurzame productie en ontwikkeling. De basis hiervoor is milieuvriendelijke teelt, respect voor arbeidsrechten, en een transparante en democratische werkwijze.

Stel dat bedrijf A en bedrijf B vergelijkbare producten aanbieden, maar bedrijf A heeft een positievere naam in de maatschappij door haar interne beleid, dan kiezen steeds meer consumenten liever voor het product van bedrijf A dan bedrijf B. 

De ontwikkeling van loonkosten

We hebben het net gehad over hoe organisaties meer gelijkheid proberen te bewerkstelligen onder hun personeel. Als organisaties de lonen gelijk willen trekken, betekent dit dat de loonkosten stijgen. Het wordt natuurlijk niet geaccepteerd om iemands salaris te verlagen omdat dat eerlijker is naar mensen in dezelfde positie die minder verdienen. Maar het rechttrekken door verhoging van het salaris; daar is natuurlijk niemand op tegen.

Wat heeft invloed op de hoogte loonkosten?

Als we de loonkosten vanuit een breder perspectief bekijken zijn er ook andere zaken die invloed hebben op de loonkosten. In een krappe arbeidsmarkt waarbij het moeilijk is om personeel te vinden of bij bedrijven waarbij medewerkers zeer specifieke kennis of vaardigheden moeten hebben, zal de prijs van arbeid, oftewel de loonkosten, hoog liggen. Bij een krappe arbeidsmarkt is het vaak zo dat er in bijna alle sectoren een gebrek aan personeel, of een gebrek aan kwalitatief personeel, heerst.

Bedrijven en organisaties concurreren dus niet alleen met elkaar om het verkopen van diensten of goederen, maar ook om goed personeel. Een structureel probleem hierbij is de vergrijzing. Veel mensen gaan met pensioen en er is onvoldoende instroom van jongeren om al die banen op te vangen. Het is niet zo dat mensen nu thuiszitten of minder willen werken. We werken meer en de werkloosheid is heel laag. Maar die mensen die al tientallen jaren ervaring hebben en nu met pensioen gaan, die zijn niet zo snel in te wisselen voor personeel met dezelfde ervaring of kwaliteiten.

Een incidentele oorzaak is de coronacrisis. Bij het eindigen van deze crisis willen mensen natuurlijk weer de deur uit. Lekker uiteten of op vakantie. Maar omdat de reis- en horecasector bijna compleet stillagen zijn veel werknemers vertrokken naar andere sectoren en die komen niet zomaar terug. Dit heeft gevolgen voor de loonkosten. Om toch personeel te trekken bieden werkgevers hogere lonen en betere secundaire voorwaarden.

Als er geen krappe arbeidsmarkt is, kan een werkgever veel makkelijker iemand inruilen. Bij een krappe arbeidsmarkt zijn die rollen omgedraaid. Werkzoekenden kunnen zeggen “voor jou tien anderen”. Daarom is het van essentieel belang om werknemers een positieve werkomgeving te bieden met goede arbeidsvoorwaarden en dus competitieve lonen.

Hierbij zijn we aan het einde gekomen van deze samenvatting! Veel succes met leren voor het eindexamen bedrijfseconomie, en/of voor andere toetsen!